Werknemer ontslaan

Werknemer ontslaan

Als werkgever krijg je soms te maken met een situatie waarbij je de arbeidsovereenkomst van een (of meerdere) werknemer(s) wil beëindigen. Hieronder staan de belangrijkste ontslagvarianten weergegeven.

Opzeggen na vergunning via het UWV


Bedrijfseconomische redenen

Als een werkgever het bedrijf wenst te reorganiseren, omdat er bijvoorbeeld sprake is van een rode cijfers, dan kan een werkgever zich tot het UWV wenden en daar een vergunning vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever zal dan aannemelijk moeten maken dat er geen andere mogelijkheid meer is om het bedrijfseconomische tij te keren dan het ontslag van de werknemer. Verder zal een werkgever dan in principe het afspiegelingsbeginsel moeten toepassen. Dat wil zeggen dat het aantal ontslagen evenredig wordt verdeeld over de verschillende leeftijdsgroepen in de betreffende functiegroep. Binnen die leeftijdsgroepen komen dan in principe de werknemers met het kortste dienstverband het eerste in aanmerking voor een ontslag. Voordat een werkgever - na het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV - de arbeidsovereenkomst van de geselecteerde werknemer kan opzeggen, zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat er geen mogelijkheid bestaat de werknemer, via scholing, een andere functie aan te bieden binnen de onderneming van de werkgever. 

Opzegtermijn

Als de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft verkregen dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer schriftelijk opzeggen. De werkgever moet dan wel een opzegtermijn in acht nemen. Die opzegtermijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Van deze wettelijke opzegtermijn mag de werkgever de behandeltijd van de UWV-procedure aftrekken, op voorwaarde dat de opzegtermijn in principe minimaal 1 maand moet zijn. De opzegtermijn kan overigens langer zijn dan hierboven aangegeven als in de arbeidsovereenkomst een verlengde opzegtermijn is bepaald voor de werknemer. In dat geval moet de werkgever een dubbele opzegtermijn hanteren. Dus als er voor de werknemer een opzegtermijn van 3 maanden is afgesproken, dan geldt er voor de werkgever een opzegtermijn 6 maanden (tenzij daar in de cao van is afgeweken).

Opzegverbod

Zelfs na een toestemming van het UWV is het in principe niet toegestaan om een zieke werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen. Dan geldt er namelijk een opzegverbod. Dit opzegverbod vervalt overigens na 2 jaar ziekte. Ook andere omstandigheden kunnen opzegging van de arbeidsovereenkomst bemoeilijken. Denk dan onder andere aan: lidmaatschap van de OR, zwangerschap en ouderschapsverlof. Niettemin, als de bedrijfseconomische noodzaak is aangetoond, is het in deze laatste gevallen wel degelijk mogelijk om de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer te beëindigen.

Langdurige ziekte

Zoals hierboven al aangegeven: als een werknemer langer dan 2 jaar ziek is geweest dan kan een werkgever om die reden een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV voor deze werknemer. Als het UWV ervan overtuigd is dat de werknemer niet binnen afzienbare tijd zal herstellen dan zal de ontslagvergunning in de regel worden verleend.

Ontbinden van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer op zogenaamde ‘persoonlijke gronden’ ontbinden bij de kantonrechter. Denk dan aan disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding en verwijtbaar handelen van een werknemer. Als de kantonrechter van mening is dat er sprake is van een van deze persoonlijke gronden dan zal hij de arbeidsovereenkomst ontbinden; als hij tenminste als hij er ervan overtuigd is dat er geen mogelijkheid meer bestaat tot herplaatsing en dat er geen opzegverbod in de weg staat aan ontbinding. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst in beginsel ontbinden met inachtneming van de hierboven genoemde opzegtermijnen. 

Ontslag op staande voet

Als een werknemer zich schuldig maakt aan een dringende reden (denk bijvoorbeeld aan diefstal, dronkenschap en het overtreden van bedrijfsregels) dan kan een werkgever onder omstandigheden de arbeidsovereenkomst beëindigen, als hij dat ten minste met spoed doet en ook onverwijld de reden daarvan communiceert naar de werknemer. De rechtspraak stelt strenge eisen aan ontslag op staande voet. Het is dus zeker geen gemakkelijke ontslagroute. Heldere bedrijfsreglementen kunnen een belangrijke rol spelen bij de vraag of dit ontslag standhoudt.

Vaststellingsovereenkomst

Juist gelet op de onzekerheden van bovengenoemde ontslagroutes is het veelal te prefereren om een beëindigingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Een werkgever zal dan wel de werknemer moeten wijzen op het feit dat de werknemer bevoegd is om binnen 2 weken na het tekenen van de overeenkomst die overeenkomst weer terug te draaien.