Ontslagvergoedingen

ontslagvergoedingen werkgever

Een werknemer heeft volgens het huidige ontslagrecht onder bepaalde omstandigheden recht op een aantal vergoedingen. Hieronder worden de belangrijkste vergoedingen weergegeven.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft soms, bij het einde van de arbeidsovereenkomst, recht op een zogenaamde transitievergoeding. Allereerst moet een werknemer dan minimaal 24 maanden bij de werkgever gewerkt hebben. Verder moet het in principe gaan om een ontslag dat door de werkgever is gegeven; bijvoorbeeld na een UWV-vergunning of een uitspraak van de kantonrechter. Als een werknemer zelf zijn baan opzegt dan verspeelt hij in principe het recht op een transitievergoeding.

Hoogte

De transitievergoeding bedraagt over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar. Overschrijd de arbeidsovereenkomst de duur van 10 jaar? Dan is de transitievergoeding 1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar (dat de arbeidsovereenkomst de duur van 10 jaar overstijgt). In 2019 geldt er een maximum transitievergoeding van €81.000. Tenzij het jaarsalaris hoger is dan €81.000, dan is namelijk een bedrag gelijk aan het jaarsalaris het maximum.

Zelf ontslag nemen en tóch een transitievergoeding

Zoals hierboven aangegeven: een werknemer die zelf ontslag neemt, verspeelt in principe het recht op een transitievergoeding. Niettemin, daarop bestaat een uitzondering: als de werknemer ontslag neemt - omdat de werkgever zich tegenover de werknemer ernstig verwijtbaar heeft opgesteld - bestaat er toch recht op een transitievergoeding, ook al heeft de werknemer zelf zijn baan opgezegd. Het is aan de kantonrechter om te bepalen wanneer een werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Ontslag van een werknemer van jonger dan 18 of juist na de AOW-leeftijd

Als een werknemer wordt ontslagen, terwijl hij de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, dan bestaat er geen recht op een transitievergoeding ook al heeft de desbetreffende werknemer meer dan 24 maanden arbeid verricht. Datzelfde geldt voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd; ook die werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding na 2 jaar ziekte?

Een werkgever is gerechtigd om na 2 jaar ziekte van de werknemer die arbeidsovereenkomst te beëindigen; het opzegverbod bij ziekte vervalt dan immers. Maar let op: die werknemer maakt dan gewoon aanspraak op een transitievergoeding. Er zijn werkgever die besluiten om de arbeidsovereenkomst in stand te houden (zonder loon door te betalen). Onder bepaalde omstandigheden kan een werknemer dan naar de kantonrechter stappen om de betaling van de transitievergoeding dan af te dwingen.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding bestaat er in het huidige ontslagrecht ook een zogenaamde billijke vergoeding. Een werknemer kan naast een eventueel recht op een transitievergoeding onder omstandigheden ook aanspraak maken op deze vergoeding. Belangrijk is dan wel dat de werknemer aannemelijk kan maken dat zijn werkgever zich (jegens de werknemer) ernstig verwijtbaar heeft opgesteld. Bijvoorbeeld een werkgever die heeft gediscrimineerd; een werkgever die de reïntegratieverplichtingen bij ziekte heeft geschonden; een werkgever die zijn werknemer heeft weggepest, of een werkgever die op andere wijze de wettelijke verplichtingen niet is nagekomen.

Hoogte billijke vergoeding

De hoogte van de billijke vergoeding kent, anders dan de transitievergoeding, geen wettelijke vergoeding. De kantonrechter is vrij om de hoogte van de vergoeding vast te stellen. In de rechtspraak tref je vergoedingen aan van enkele duizenden euro’s tot aan enkele honderdduizenden euro’s en zelfs een zaak waarin meer dan 1 miljoen euro is toegekend. De rechter zal bij de vaststelling van het bedrag enerzijds tot uitdrukking brengen dat de handelswijze van de werkgever moet worden bestraft en anderzijds heeft de rechter oog voor de gevolgen die die handelswijze van de werkgever heeft gehad voor de werknemer. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan verlies van inkomsten, pensioenschade, imagoschade en een carrièrepad dat abrupt wordt beëindigd.

Aanzegvergoeding

Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten minste 6 maanden duurt, dan moet de werkgever uiterlijk 1 maand voor het verstrijken daarvan aan de werknemer bekend maken of dat contract wordt verlengd of juist wordt beëindigd. Doet een werkgever dit niet dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding ter hoogte van 1 bruto maandsalaris. Zegt de werkgever wel aan maar doet hij dat niet tijdig, dan moet hij een vergoeding naar evenredigheid betalen.

Vergoeding wegens een te korte opzegtermijn

Over het algemeen zal een werkgever zich bij een ontslag moeten houden aan een opzegtermijn. Meestal is dat, afhankelijk van de duur van het dienstverband, 1 tot 4 maanden. Let op: hetgeen er in de arbeidsovereenkomst of cao wordt vermeld is van groot belang. Een opzegtermijn kan namelijk onder omstandigheden worden verlengd of worden verkort. Hoe dan ook: als een werkgever opzegt tegen een eerdere dag dan volgens de wet zou moeten dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd.
Die vergoeding is gelijk aan het loonbedrag dat de werknemer, bij een juiste toepassing van de opzegtermijn, tegemoet had kunnen zien.