De zieke werknemer

Zieke werknemer

Als een werknemer ziek is, krijgt een werkgever met allerlei regels te maken. Hieronder worden de belangrijkste rechten en plichten weergegeven.

Loondoorbetaling

Tijdens ziekte heeft een werknemer gedurende 104 weken recht op doorbetaling van het salaris. Heeft een werknemer een vast contract dan kan de werknemer twee jaar lang 70% van het laatstverdiende salaris tegemoet zien van de werkgever. Gedurende het eerste ziektejaar geldt zelfs een ondergrens van het minimumloon. Pas in het tweede ziektejaar kan het zo zijn dat een zieke werknemer minder dan het minimumloon krijgt uitbetaald. In veel arbeidsovereenkomsten of cao’s is geregeld dat een zieke werknemer meer dan 70% van het salaris wordt uitbetaald.

Aflopend contract voor bepaalde tijd

Als de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer een contract voor bepaalde tijd betreft dan eindigt die arbeidsovereenkomst als de overeengekomen duur verstrijkt. Als de zieke werknemer dan nog geen 2 jaar achtereenvolgend ziek is, neemt het UWV de loondoorbetaling over van de (voormalige) werkgever totdat 104 weken zijn verstreken. Als een werknemer ziek uit dienst treedt, blijft een werkgever overigens onder bepaalde omstandigheden verantwoordelijk voor de reïntegratie en kan de werkgever ook een heffing van het UWV riskeren.

Langer dan 104 weken loondoorbetaling

Soms heeft een zieke werknemer langer dan 104 weken recht op loon van de werkgever. Tijdens ziekte moeten werkgever en werknemer reïntegratie-inspanningen verrichten. Als de 104 weken zijn verstreken dan moeten zij zich verantwoorden tegenover het UWV. Als het UWV van mening is dat de werkgever onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht dan kan het UWV een zogenaamde loonsanctie opleggen aan de werkgever. Deze loonsanctie is maximaal 12 maanden. In dat geval betaalt een werkgever soms dus zelfs 3 jaar lang het loon door van een zieke werknemer. Het is dus van groot belang dat de werkgever zich goed verzekerd is van alle relevante regels en termijnen gedurende het ziekteproces van de werknemer.

Ziek of niet ziek?

Als werkgever van mening is dat de werknemer zich weliswaar ziek heeft gemeld maar niet ziek is (bijvoorbeeld omdat de arbo-arts dat aangeeft) dan is de werkgever bevoegd om de loonbetaling stop te zetten. De werknemer zal dan vaak een deskundigenoordeel van het UWV aanvragen en desnoods (daarna) naar de kantonrechter stappen.

Reïntegratie

Uiterlijk 6 weken na de eerste ziektedag moet er een Probleemanalyse worden gemaakt door de arbo-arts.  Ook moeten werkgever en werknemer 8 weken na de eerste ziektedag een Plan van Aanpak opstellen. In dit Plan van Aanpak wordt, in samenspraak met de arbo-arts, opgeschreven wat de afspraken zijn, welke arbeid de werknemer eventueel gaat verrichten en wanneer er eventueel geëvalueerd wordt.

Passende arbeid

Een werkgever moet bevorderen dat zijn zieke werknemer tijdens zijn ziekte passende arbeid verricht. Wat passende arbeid is is per geval weer anders. Het moet in elk geval arbeid zijn die in redelijkheid van de zieke werknemer gevergd kan worden. Uiteindelijk moet die passende arbeid erop gericht zijn dat de zieke werknemer herstelt en uiteindelijk weer zijn eigen arbeid kan gaan verrichten. Als het niet mogelijk is om passende arbeid te verrichten bij de eigen werkgever, dan moet een werkgever bevorderen dat een werknemer bij een andere werkgever passende arbeid gaat verrichten.

Conflict over de vraag of passende arbeid passend is?

Als een werknemer vindt dat hij niet in staat is om bepaalde, door de werkgever aangewezen, arbeid te verrichten tijdens ziekte dan kan er een zogenaamd deskundigenoordeel aangevraagd worden bij het UWV. De onafhankelijke UWV-arts beoordeelt dan of de door de werkgever aangewezen arbeid als passend kan worden aangemerkt.

Loonstop

Als een zieke werknemer bijvoorbeeld de passende arbeid niet verricht of niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak dan kan de werkgever overgaan tot een loonstop. Een werkgever betaalt dan geen loon door totdat de werknemer zijn verplichtingen oppakt. Als een werknemer het niet eens is met de loonstop dan kan hij een procedure bij de kantonrechter starten, voorafgegaan door het aanvragen van een deskundigenoordeel van het UWV.

Loonopschorting

Als een werknemer zich niet aan controlevoorschriften houdt gedurende ziekte dan is een werkgever gerechtigd om het loon op te schorten. Als een werknemer later weer wel gaat voldoen aan de inlichtingenplicht herleeft het recht op loon, met terugwerkende kracht dus. Als een werknemer het niet eens is met een loonopschorting dan kan hij in dat kader naar de kantonrechter stappen.

Langer dan 2 jaar ziek?

Een werknemer heeft recht op 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte. Als die periode is verstreken dan kan een werkgever de loondoorbetaling staken. In veel gevallen maakt de werknemer dan aanspraak op een uitkering via het UWV: een zogenaamde WIA-uitkering. Als er aan de voorwaarden van die uitkering wordt voldaan, zal een werknemer dus een uitkering ontvangen. Ondertussen is de werkgever gerechtigd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Weliswaar geldt er een zogenaamd opzegverbod bij ziekte, maar dat opzegverbod vervalt in principe na 2 jaar ziekte.